年關(guān)將至，HR 最關(guān)注的話題非“績效考核”莫屬！因這不僅關(guān)系到員工的績效工和年終獎，還與來年員工薪調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)所以全司上下都會非常關(guān)注效的評定過程與結(jié)果。這件做好了，既能激發(fā)員工的工積極性，又能促進(jìn)來年工作標(biāo)的達(dá)成。做不好，就可能導(dǎo)致員工流失，或者產(chǎn)生負(fù)言論。因此，每到這個(gè)時(shí)候是最考驗(yàn) HR 的時(shí)刻。那么，HR 怎樣才能做好年終績效考核呢？做大學(xué)績效考核一環(huán)就算做好績效管理工作嗎？Moka 認(rèn)為，績效目標(biāo)的制定、績效執(zhí)行進(jìn)度跟、績效考評、績效反饋是績管理的一整個(gè)流程，要做好核這一環(huán)，前期目標(biāo)的制定績效輔導(dǎo)，以及后期的績效饋也不能落下。第一步：設(shè)績效目標(biāo)，制定行動計(jì)劃設(shè)績效目標(biāo)是績效管理的重要環(huán)，這一環(huán)節(jié)主要做目標(biāo)的定，并制定行動計(jì)劃。這一段，HR 要督促領(lǐng)域與員工充分溝通，明確為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，每個(gè)部門要負(fù)責(zé)管理指標(biāo)有哪些？每個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)的管理指標(biāo)以及應(yīng)該做些？最后把目標(biāo)拆解到每個(gè)工身上，需要在哪個(gè)時(shí)間節(jié)完成什么任務(wù)，達(dá)成什么結(jié)？需要什么支持？拆解完目后，接下來企業(yè)可以借助 Moka People 將目標(biāo)落實(shí)下來。考慮到在面對業(yè)內(nèi)部多業(yè)務(wù)、多崗位形態(tài)，需要有針對性的個(gè)性化考指標(biāo)，而不是套用單一的績體系，為了績效而績效，失績效真正的價(jià)值，Moka People 支持績效管理形式多樣化。Moka People 融合了 OKR、KPI、360 環(huán)評等持續(xù)績效管理形式，適配性強(qiáng)，足不同崗位考核需要，支持價(jià)值觀”評估，發(fā)掘業(yè)績優(yōu)、價(jià)值觀相合的人才，并有富的指標(biāo)庫作為績效制定參，勾選即配置。添加績效模功能圖第二步：跟進(jìn)績效執(zhí)進(jìn)度，及時(shí)糾正輔導(dǎo)績效目設(shè)定后不代表在年終績效評前就不管了，執(zhí)行過程中，要上級及時(shí)跟進(jìn)每位員工的效完成度，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)員工溝通，如果是員工在工中遇到了障礙，要提供及時(shí)糾正和輔導(dǎo)，不要等到年終核時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工沒做好，這候員工意見一定是最大的。么，如何追蹤績效執(zhí)行進(jìn)度Moka People 支持績效執(zhí)行過程的可視化，過可視化呈現(xiàn)方式，管理者程隨時(shí)追蹤績效執(zhí)行過程，展情況一目了然，進(jìn)度拖延鍵催辦，績效活動全流程實(shí)可觀可控。可視化追蹤績效行進(jìn)度圖第三步：科學(xué)的績考核，確保公司目標(biāo)達(dá)成忙了一年，進(jìn)入績效考核階段這一階段是績效管理過程的心環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，管理要根據(jù)員工當(dāng)初制定的績效標(biāo)完成情況做相應(yīng)的評分。學(xué)的績效考核，能夠激發(fā)員的工作積極性，促進(jìn)工作高運(yùn)作，確保整體目標(biāo)的達(dá)成同時(shí)，績效考核結(jié)果是企業(yè)員工調(diào)薪、晉升的主要參考據(jù)。Moka People 支持績效結(jié)果強(qiáng)制正態(tài)分布，管理高效、犬戎準(zhǔn)統(tǒng)一，科分布結(jié)果，在員工間拉開合差距，幫助企業(yè)解決分配難。多樣性的績效結(jié)果應(yīng)用，獎金分配、反哺招聘，激活織，從賦能業(yè)務(wù)角度為企業(yè)績提升打好人力基礎(chǔ)。按照效結(jié)果調(diào)薪圖第四步：績效饋，坦誠相見績效考核結(jié)果來后，HR 還要督促管理者做好績效反饋鳧徯作，因?yàn)闆]結(jié)果的反饋，績效考核更像走了個(gè)形式，達(dá)不到預(yù)期的的。做好績效結(jié)果反饋，對工來說，有助于了解他自己解工作是好還是不好，及時(shí)解上級對自己的看法和意見及時(shí)得到完成工作所需要的源；對企業(yè)來說，可以將績結(jié)果用于這幾方面：?獎金配，薪酬調(diào)整。針對員工的現(xiàn)，管理者除了告知結(jié)果反外，還要與員工面談績效，為員工往往站在自己的立場認(rèn)識不到工作上的不足。面能夠讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)和不足，改進(jìn)工作，提升自。同時(shí)對后期的獎金分配、酬調(diào)整不會有太大的意見。調(diào)整員工職位?？己私Y(jié)果出后，HR 可以選績效優(yōu)秀的員工，作為企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)鳳凰。同時(shí)對那些績效較低、不合企業(yè)和崗位發(fā)展的人做出位上的調(diào)整，形成優(yōu)勝劣汰人員任用機(jī)制。?培訓(xùn)教育通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員在工作中存在的不足以及需改進(jìn)的地方，從而有計(jì)劃地排培訓(xùn)，提高員工的工作技?？冃гu定結(jié)果關(guān)乎員工一以來的努力與付出，更關(guān)乎隊(duì)在新一年的改進(jìn)方向，在用好數(shù)字化績效管理工具提協(xié)作效率的同時(shí)，也要考慮不同績效等級的員工做到針性的結(jié)果反饋，在肯定他們同時(shí)，也要激勵他們在未來年迎接新的挑戰(zhàn)，收獲更多長?
