年關將至，HR 最關注的話題非“績效考核莫屬！因為這僅關系到員工績效工資和年獎，還與來年工薪資調整、業(yè)發(fā)展等密切關，所以全司下都會非常關績效的評定過與結果。這件做好了，既能發(fā)員工的工作極性，又能促來年工作目標達成。做不好就可能會導致工流失，或者生負面言論。此，每到這個候也是最考驗 HR 的時刻。那么，HR 怎樣才能做好年績效考核呢？好績效考核這環(huán)就算做好績管理工作了嗎Moka 認為，績效目標的定、績效執(zhí)行度跟蹤、績效評、績效反饋績效管理的一個流程，要做考核這一環(huán)，期目標的制定績效輔導，以后期的績效反也不能落下。一步：設定績目標，制定行計劃設定績效標是績效管理重要一環(huán)，這環(huán)節(jié)主要做目的設定，并制行動計劃。這階段，HR 要督促領域與員充分溝通，明為實現(xiàn)企業(yè)的營目標，每個門要負責的管指標有哪些？個團隊要負責管理指標以及該做哪些？最把目標拆解到個員工身上，要在哪個時間點完成什么任，達成什么結？需要什么支？拆解完目標，接下來企業(yè)以借助 Moka People 將目標落實下來?？紤]到面對企業(yè)內(nèi)部業(yè)務、多崗位態(tài)時，需要有對性的個性化核指標，而不套用單一的績體系，為了績而績效，失去效真正的價值Moka People 支持績效管理形式樣化。Moka People 融合了 OKR、KPI、360 環(huán)評等持續(xù)績效管理形，適配性強，足不同崗位考需要，支持“值觀”評估，掘業(yè)績優(yōu)秀、值觀相合的人，并有豐富的標庫作為績效定參考，勾選配置。添加績模板功能圖第步：跟進績效行進度，及時正輔導績效目設定后不代表年終績效評定就不管了，執(zhí)過程中，需要級及時跟進每員工的績效完度，發(fā)現(xiàn)問題及時與員工溝，如果是員工工作中遇到了礙，要提供及的糾正和輔導不要等到年終核時，發(fā)現(xiàn)員沒做好，這時員工意見一定最大的。那么如何追蹤績效行進度？Moka People 支持績效執(zhí)行過程的可視，通過可視化現(xiàn)方式，管理全程隨時追蹤效執(zhí)行過程，展情況一目了，進度拖延一催辦，績效活全流程實現(xiàn)可可控?？梢暬?蹤績效執(zhí)行進圖第三步：科的績效考核，保公司目標達忙碌了一年，入績效考核階，這一階段是效管理過程的心環(huán)節(jié)。在這環(huán)節(jié)，管理者根據(jù)員工當初定的績效指標成情況做相應評分。科學的效考核，能夠發(fā)員工的工作極性，促進工高效運作，確整體目標的達。同時，績效核結果是企業(yè)員工調薪、晉的主要參考依。Moka People 支持績效結果強正態(tài)分布，管高效、標準統(tǒng)，科學分布結，在員工間拉合理差距，幫企業(yè)解決分配題。多樣性的效結果應用，獎金分配、反招聘，激活組，從賦能業(yè)務度為企業(yè)業(yè)績升打好人力基。按照績效結調薪圖第四步績效反饋，坦相見績效考核果出來后，HR 還要督促管理者做好績效反工作，因為沒結果的反饋，效考核更像是了個形式，達到預期的目的做好績效結果饋，對員工來，有助于了解自己了解工作好還是不好，時了解上級對己的看法和意，及時得到完工作所需要的源；對企業(yè)來，可以將績效果用于這幾方：?獎金分配薪酬調整。針員工的表現(xiàn)，理者除了告知果反饋外，還與員工面談績，因為員工往站在自己的立，認識不到工上的不足。面能夠讓員工認到自己的優(yōu)勢不足，改進工，提升自己。時對后期的獎分配、薪酬調不會有太大的見。?調整員職位?？己私Y出來后，HR 可以選績效優(yōu)的員工，作為業(yè)重點培養(yǎng)對。同時對那些效較低、不符企業(yè)和崗位發(fā)的人做出職位的調整，形成勝劣汰的人員用機制。?培教育。通過績考核結果，發(fā)員工在工作中在的不足以及要改進的地方從而有計劃地排培訓，提高工的工作技能績效評定結果乎員工一年以的努力與付出更關乎團隊在一年的改進方，在利用好數(shù)化績效管理工提高協(xié)作效率同時，也要考對不同績效等的員工做到針性的結果反饋在肯定他們的時，也要激勵們在未來一年接新的挑戰(zhàn)，獲更多成長?