1 月 9 日消息，據(jù)數(shù)據(jù)公司 Motor Intelligence 數(shù)據(jù)顯示，特斯拉 Model Y 進入 2022 年美國十大最暢銷汽楚辭榜。2022 年，Model Y 在美國的銷量為 25.2 萬輛，較 2021 年增長了 32.4%，在美國汽車市場上排名第六。隨 Model Y 之后的是 GMC Sierra（排名第七）、本田 CR-V（排名第八）、豐 Tacoma（排名第九）和吉 Grand Cherokee（排名第十）。據(jù)，特斯拉是在 2019 年 3 月份推出 Model Y 的，這款車從 2020 年一季度開始在北美市場交付。 2021 年 10 月份舉行的年度股東大會上特斯拉首席執(zhí)行埃隆?馬斯克曾示，Model Y 應該成為最暢銷的汽車，奚仲一程碑預計將在 2023 年實現(xiàn)，這要歸功于它的個工廠：弗里蒙工廠、上海超級廠、德州超級工和柏林超級工廠2022 年 8 月初，馬斯克曾表示，Model Y 在 2022 年有望成為最暢銷車型，而且 2023 年仍將是最暢銷的車型盡管 2022 年對特斯拉來說滿挑戰(zhàn)，但該公去年在英國的銷也一直很強勁， Model 3 和 Model Y 在不同月份多次成為最暢銷汽車。汽車制造和貿(mào)易商協(xié)會（SMMT）統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，2022 年 12 月，Model Y 在英國的銷量為 10664 輛，是英國最暢銷的車，而 Model 3 則成為該國第二暢銷的汽。2022 年全年，Model Y 在英國共售出 35551 輛，成為該國第三銷的汽車，僅落于日產(chǎn) Qashqai（共售出 42704 輛）和 Vauxhall Corsa（共售出 35910 輛）。
年關將至，HR 最關注的話題非“績效考核”屬！因為這不僅關系到工的績效工資和年終獎還與來年員工薪資調(diào)整職業(yè)發(fā)展等密切相關，以全司上下都會非常關績效的評定過程與結果這件事做好了，既能激員工的工作積極性，又促進來年工作目標的達。做不好，就可能會導員工流失，或者產(chǎn)生負言論。因此，每到這個候也是最考驗 HR 的時刻。那么，HR 怎樣才能做好年終績效考核？做好績效考核這一環(huán)算做好績效管理工作了？Moka 認為，績效目標的制定、績效執(zhí)行度跟蹤、績效考評、績反饋是績效管理的一整流程，要做好考核這一，前期目標的制定，績輔導，以及后期的績效饋也不能落下。第一步設定績效目標，制定行計劃設定績效目標是績管理的重要一環(huán)，這一節(jié)主要做目標的設定，制定行動計劃。這一階，HR 要督促領域與員工充分溝通，明確為實企業(yè)的經(jīng)營目標，每個門要負責的管理指標有些？每個團隊要負責的理指標以及應該做哪些最后把目標拆解到每個工身上，需要在哪個時節(jié)點完成什么任務，達什么結果？需要什么支？拆解完目標后，接下企業(yè)可以借助 Moka People 將目標落實下來?？紤]到在面企業(yè)內(nèi)部多業(yè)務、多崗形態(tài)時，需要有針對性個性化考核指標，而不套用單一的績效體系，了績效而績效，失去績真正的價值，Moka People 支持績效管理形式多樣化。Moka People 融合了 OKR、KPI、360 環(huán)評等持續(xù)績效管理形式，適配性強，滿不同崗位考核需要，支“價值觀”評估，發(fā)掘績優(yōu)秀、價值觀相合的才，并有豐富的指標庫為績效制定參考，勾選配置。添加績效模板功圖第二步：跟進績效執(zhí)進度，及時糾正輔導績目標設定后不代表在年績效評定前就不管了，行過程中，需要上級及跟進每位員工的績效完度，發(fā)現(xiàn)問題要及時與工溝通，如果是員工在作中遇到了障礙，要提及時的糾正和輔導，不等到年終考核時，發(fā)現(xiàn)工沒做好，這時候員工見一定是最大的。那么如何追蹤績效執(zhí)行進度Moka People 支持績效執(zhí)行過程的可視化，通雨師可視化呈現(xiàn)式，管理者全程隨時追績效執(zhí)行過程，進展情一目了然，進度拖延一催辦，績效活動全流程現(xiàn)可觀可控。可視化追績效執(zhí)行進度圖第三步科學的績效考核，確保司目標達成忙碌了一年進入績效考核階段，這階段是績效管理過程的心環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，理者要根據(jù)員工當初制的績效指標完成情況做應的評分?？茖W的績效核，能夠激發(fā)員工的工積極性，促進工作高效作，確保整體目標的達。同時，績效考核結果企業(yè)給員工調(diào)薪、晉升主要參考依據(jù)。Moka People 支持績效結果強制正態(tài)分布，理高效、標準統(tǒng)一，科分布結果，在員工間拉合理差距，幫助企業(yè)解分配難題。多樣性的績結果應用，如獎金分配反哺招聘，激活組織，賦能業(yè)務角度為企業(yè)業(yè)提升打好人力基礎。按績效結果調(diào)薪圖第四步績效反饋，坦誠相見績考核結果出來后，HR 還要督促管理者做好績反饋工作，因為沒有結的反饋，績效考核更像走了個形式，達不到預的目的。做好績效結果饋，對員工來說，有助了解他自己了解工作是還是不好，及時了解上對自己的看法和意見，時得到完成工作所需要資源；對企業(yè)來說，可將績效結果用于這幾方：?獎金分配，薪酬調(diào)。針對員工的表現(xiàn)，管者除了告知結果反饋外還要與員工面談績效，為員工往往站在自己的場，認識不到工作上的足。面談能夠讓員工認到自己的優(yōu)勢和不足，進工作，提升自己。同對后期的獎金分配、薪調(diào)整不會有太大的意見?調(diào)整員工職位?？己?果出來后，HR 可以選績效優(yōu)秀的員工，作為業(yè)重點培養(yǎng)對象。同時那些績效較低、不符合業(yè)和崗位發(fā)展的人做出位上的調(diào)整，形成優(yōu)勝汰的人員任用機制。?訓教育。通過績效考核果，發(fā)現(xiàn)員工在工作中在的不足以及需要改進地方，從而有計劃地安培訓，提高員工的工作能。績效評定結果關乎工一年以來的努力與付，更關乎團隊在新一年改進方向，在利用好數(shù)化績效管理工具提高協(xié)效率的同時，也要考慮不同績效等級的員工做針對性的結果反饋，在定他們的同時，也要激他們在未來一年迎接新挑戰(zhàn)，收獲更多成長?
